Le plafond de verre en 2025 : comment la réglementation participe à redistribuer les cartes du leadership. 

Depuis 2020, les entreprises de plus de 50 salariés en France doivent publier leur Index Égalité Professionnelle H/F, un outil permettant de mesurer et corriger les écarts de traitement entre les genres.  

Depuis sa mise en place, le taux de publication de l’Index par les entreprises concernées ne cesse de progresser : 

• 80 % des entreprises ont publié leur note en 2025 (contre 54 % en 2020), ce qui témoigne d’une meilleure appropriation du dispositif et d’une prise de conscience accrue de l’enjeu égalité professionnelle. 

• La note moyenne globale a augmenté de 4 points depuis 2020, passant de 84/100 à 88,5/100 en 2025, avec une progression régulière chaque année. 

• Certaines entreprises ont structuré des équipes RH spécifiques pour piloter l’égalité professionnelle, avec des référents égalité désignés et des outils de suivi renforcés, encouragent ainsi les échanges entre direction, syndicats et salariés sur les enjeux d’égalité et favorisant une culture de transparence et de concertation. 

 
Par ailleurs, la loi Rixain impose désormais des quotas de parité parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes des grandes entreprises. En 2025, 54 % des entreprises ont déjà déclaré leurs résultats, avec un objectif intermédiaire de 30 % de femmes dans ces postes à atteindre d’ici 2026, puis 40 % d’ici 2029. Le plus fort de l’impact de cette mesure est donc encore à venir.  

En complément des éléments de mesure, des sanctions sont également prévu pour orienter les comportements, par exemple l’inspection du travail a multiplié les mises en demeure pour absence de publication ou de mesures correctives, avec 209 pénalités notifiées en 2025 (contre 100 en 2024). 

Malgré ces avancées réglementaires, les chiffres démontrent que le plafond de verre reste une réalité en 2025 : 

• 26% des entreprises seulement sont dirigées par des femmes (source : INSEE 2024). 

• 22 à 24% d’écart salarial persistent entre hommes et femmes, tous postes confondus. 

• Après un congé maternité, le salaire des femmes stagne ou régresse dans 30% des cas (DARES 2023). 

• Dans les 10 plus hautes rémunérations des entreprises, la proportion de femmes reste souvent inférieure à 30%. 

Afin de faire progresser significativement ces chiffre, l’Index impose désormais aux entreprises de justifier les écarts de rémunération, d’analyser les différences d’augmentation, et de publier la répartition H/F parmi les plus hauts salaires. Un score inférieur à 75/100 entraîne des mesures correctives obligatoires sous peine de sanctions financières. Ces indicateurs permettent de garder la question des inégalités au cœur du débat pour continuer à trouver des solutions par la régulation ; par exemple la loi sur la transparence des salaires qui arrivera en juin 2026 va apporter une complémentarité additionnelle sur l’équilibre professionnel entre les hommes et les femmes. 

D’autres part, il est crucial de rappeler que les inégalités ne sont pas qu’une question de politique d’entreprise : elles sont aussi le reflet de biais sociaux et culturels profondément ancrés. Les critères d’évaluation et de promotion notamment sont associés par héritage à des caractéristiques plutôt masculines. Une tendance qui évolue grâce à des méthodes de management plus agiles et une plus grande place donnée à la qualité de vie et conditions au travail. 

Pour conclure, face à la complexité du sujet et à la diversité des relations salariés-entreprises, l’avocat joue un rôle essentiel : identifier les leviers juridiques permettant d’assurer la protection des intérêts des différents intervenants en corrigeant le cas échéant les écarts lorsqu’ils existent. Et au-delà des obligations légales, c’est bien la continuité d’efforts collectifs en tant que société qui écrira la suite. 

C’était l’objet des échanges d’Agathe Lemaire, associée du cabinet Delcade et experte en droit social qui répondait aux questions des spectateurs.trices de Sandra Gandoin sur BFM Business aux côtés de Kaouthar Trojette, fondatrice du Club de Pouvoir et Khera Defamie créatrice de Féminine Leaders. Retrouvez la totalité des échanges en replay sur BFM.